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    @ HR,再不掌握这项能力,你就out了!

    来源:企业学习官   2021-11-02 17:19:58   您是第1113位阅读者

    @ HR,再不掌握这项能力,你就out了!

    随着数字技术的深入发展,全新的平台型组织不断涌现,行业壁垒和企业边界正在逐渐消失。数字化变革带来的开放性,极大地颠覆了原有的商业模式。

    “没有成功的企业,只有时代的企业。”应变而生,不变则亡。不仅企业战略要跟上时代的发展,相应地,人力资源管理也要不断进化。人力资源绝不只是简单的公司职能部门,它本身也是企业战略的一部分。

    2020年德勤行业分析报告指出,从创业公司,到大型集团,将近75%的企业认为数字化人力资源(DigitalHR)非常重要。要想拥有优质的人才,保持核心竞争力,实现企业业务的持续发展,就必须先完成人力资源的数字化转型。

    能交给机器处理的,就不要用人工。算法管理可以显著提升组织绩效。欧莱雅集团在全球拥有8万多名员工,平均每个职位空缺都会收到130余份申请。数字化改革后,他们实施了基于计算语言学(ComputationalLinguistics)的AI解决方案,使招聘过程更加透明高效。采用标准化流程后,人岗匹配更加精细,简历筛选速度快了10倍,每月面试人数也增加了近四分之一。

    数据整理、数据分析,是数字化管理的基础。HR要学会利用数据,来驱动人力资源效能的提升,使管理价值更加显性化。美国质量管理大师爱德华兹·戴明曾说过:“我们信靠上帝;除了上帝,其他任何人都必须用数据说话。”

    在海量信息的大数据时代,如果缺乏数据分析的能力,迎接你的恐怕是淘汰出局。具体到人力资源管理,HR们需要收集、整理哪些工作数据呢?

    人力资源四类数据

    人力资源四类数据

    (1)静态数据

    静态数据是反映人力资源现状的事实数据,包括企业员工数量以及结构、年龄、学历,等等。

    它展示的是一定时间段内企业内部人力资源的基本概况。这类数据收集起来较为容易,分析起来也相对简单。

    HR可以运用一些数字化工具,结构化提取相关个人信息。在新员工入职时,建立专属电子档案,并设置对应的标签,形成企业人才库,为日后的快速查找和信息比对打好基础。

    这些人力资源报表,为企业将来的人才盘点提供了原始数据,可以使决策者对公司人员结构有概览式的把握。

    (2)动态数据

    动态数据是反映人力资源活力的数据,包括招聘周期、招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、内部流动率,等等。

    它展现了一定时间段内组织的活力情况。较短的招聘周期、较高的招聘完成率,说明组织的“入口”比较健康;合理的员工流动率、较低的核心员工流失率,反映的是组织“出口”的状况;而内部流动率,如员工换岗、员工晋升、接班人计划等,反映了组织内部的活力状态。

    动态数据的收集也比较容易,但其关键是数据的长期沉淀。

    这类监控数据,堪称组织健康状况的晴雨表。在人才断层和人才流失方面,可为企业管理者提前预警。

    比如,一段时间内,某个岗位的招聘周期突然变长了。HR和用人部门就要一起讨论,究竟是市场供给减少了,还是外部竞争太激烈,或者人才定位出现了偏差。经过客观分析,找到原因后,才会有相应的对策。

    (3)质量数据

    反映人力资源质量的数据,包括人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度,等等。

    这类数据分析,可以帮助管理者深入了解组织的效率,也是公司战略决策的重要参考。

    质量数据的收集与分析最富创造性,需要模型支撑,同时需要花费一番功夫。

    比如,企业的人均效率下降了,套用人员预测模型后,发现公司的人员太多了,而不是缺少。这时,公司的战略目标需要由“增员”转向“减员增效”。

    又如,数据分析表明,员工满意度和客户忠诚度正相关。这就引导公司管理者将资源多放在员工身上,采取有效措施,提升员工的幸福感。

    员工敬业度,可使用盖洛普Q12来测评;人力资本投资回报率,也有成熟的公式和模型,HR可以和公司财务配合,共同完成数据分析工作。

    (4)效率数据

    一个企业的管理是否有效率?组织结构设计得合理不合理?有哪些优化的机会?这些都可以通过数据来呈现。

    比如,公司管理人员的平均管理幅度,即一位经理直接管理几位员工,该数据可以反映出企业的管理效率;从董事长到普通员工的层级数目,反映了组织的沟通效率;前线生产、销售员工与后台管理人员的比例,则反映出公司的管理有多“重”。

    虽然不同企业的业务模式、管理方法有所差异,没有一个统一标准来绝对论定是好是坏。但同一家公司,若持续跟踪这些数据,通过分析数据变化,一定能发现问题,并带来企业管理效率的改善。

    绝大多数HR日常关心的只是人才个体的选、用、育、留,很少涉及团队和组织层面的事。通过分析、整理企业管理数据,HR可以跳出局部,着眼于人才供应链的全流程,推动整个组织结构的优化和改进,从而创造更大的价值。

    有效的数据分析

    如何进行有效的数据分析?

    HR管理??橹诙?,从计划制定,到员工招聘、入职培训、绩效考核、薪酬设计、员工关系、企业文化,等等,可能处处都存在着问题。由于时间、精力、财力有限,要集中力量,优先解决重点问题。

    公司的战略部署是重点,目前最影响业绩的症结也是重点。为这些关键点提供相应的指导或支持,才能将人力资源分析的作用发挥到最大。

    数据分析不可流于形式和纸面,必须服务于业务,以业务为导向。从事数据分析的人员,不光要有A/B测试、方差分析、相关性或回归分析等数据处理技能,还要有销售、财务的敏感性和相关知识。只有这样,分析统计结果和解决方案才能跟实际业务紧密联系起来。

    数据本身是没有意义的,关键在于如何将数据与公司业绩相关联。HR部门可以从已有的资源开始,把手头现成的数据先整理好,一点点地做起来。同时,委派专人负责工作数据的收集,并坚持下去。日积月累,久久为功。企业内部历史数据的沉淀,在人力资源评估和预测方面,均能发挥较大的作用。

    最后的最后,数据分析来、分析去,只是冷冰冰的理性。要想真正做好管理,HR还要赋予数据感性的力量。要识人性、懂人性,并且运用好人性。激发员工的善意和潜能,用一颗真心来打动每一位员工。

    数字化转型不断应用于各种场景,正加速着企业的变革和数字化进程,人才资源配置已出现新的格局,迫使很多机构和企业重新思考、重新构想以及重新评估他们的企业组织、业务流程和人资管理。

    2021

    第十三届

    浙江省人力资源高峰论坛

    论坛时间:2021年11月4日 9:30(星期四)

    论坛地点:中国·杭州·费尔曼铂金大酒店5楼铂金厅

    论坛受众:HRD、人力资源从业者、企业主

    报名形式:线上报名 

    @END

    资料来源:

    1.《陈春花:如何理解今天的人力资源管理?》,春暖花开,2021年9月。

    2.《京东屈兴华:数字化赋能,打造高效人才供应链》,CIO发展中心,2021年9月。

    3.《5年后HR将迎来大变革:人力资源战略罗盘为未来导航》,环球人力资源智库,作者:刘晓光,2021年10月。

    4.《大数据时代,HR必须要分析的4类数据》,易漫学习,2021年2月。

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